Afastamentos por saúde mental batem recorde: o que seu RH precisa saber

Se você atua em Recursos Humanos, provavelmente já sentiu na prática algo que os dados oficiais agora confirmam: os afastamentos por saúde mental deixaram de ser exceção. Em 2025, o Brasil registrou um recorde histórico de benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais. Segundo dados do INSS e do Ministério da Previdência Social, foram cerca de 546 mil benefícios concedidos por essa causa no ano. Não se trata mais de um problema individual e isolado, e sim de um fenômeno estrutural que pressiona diretamente o caixa, a produtividade e o clima das organizações.

O que os números revelam

O patamar de aproximadamente 546 mil afastamentos em 2025 marca o maior volume já registrado para transtornos mentais e comportamentais no país. Entre as principais causas estão a ansiedade e a depressão, frequentemente acompanhadas por quadros de esgotamento profissional, o chamado burnout. Para o RH, o dado mais importante não é apenas o tamanho do número, mas a tendência: estamos diante de uma curva que vem crescendo de forma consistente, e não de um pico pontual.

Cada um desses benefícios representa, do outro lado, uma pessoa real dentro de uma equipe real. E representa também um processo: a queda de desempenho que antecede o afastamento, a perícia, o tempo de recuperação e, em muitos casos, o retorno gradual ao trabalho. O afastamento é o desfecho visível de um problema que, quase sempre, já vinha se acumulando há meses.

O custo real para a empresa

Um erro comum do RH é enxergar o afastamento como um custo limitado ao período em que o colaborador fica fora. Na prática, o impacto financeiro é bem mais amplo e se distribui em várias frentes.

FAP e impacto na contribuição. O Fator Acidentário de Prevenção ajusta a alíquota que a empresa paga ao seguro de acidente do trabalho com base no seu histórico de afastamentos e adoecimentos. Quanto mais afastamentos relacionados ao trabalho, maior tende a ser a alíquota. Saúde mental, portanto, não é só uma questão de bem-estar: é uma variável que pode encarecer diretamente a folha.

Substituição e reposição. Quando alguém se afasta, o trabalho não desaparece. Ele é redistribuído entre colegas, que ficam sobrecarregados, ou exige contratação temporária e treinamento. Ambos os caminhos têm custo, e a sobrecarga da equipe que fica pode, ironicamente, gerar novos casos de adoecimento.

Presenteísmo. Talvez o custo mais silencioso. Antes de se afastar, o colaborador adoecido costuma passar um longo período presente fisicamente, mas com produtividade reduzida, dificuldade de concentração e mais erros. Esse desempenho corroído não aparece em nenhum atestado, mas pesa no resultado.

Somando alíquota, reposição, perda de produtividade e rotatividade, o custo de um único caso grave de adoecimento mental facilmente supera, em muito, o investimento que teria sido necessário para preveni-lo.

A conexão com a NR-1 e os riscos psicossociais

Aqui está a virada de chave para o RH. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) trouxe os riscos psicossociais para dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Na prática, isso significa que fatores como sobrecarga de trabalho, assédio, falta de autonomia, metas inatingíveis e jornadas excessivas passam a ser tratados como riscos que precisam ser identificados, avaliados e controlados, do mesmo modo que sempre se fez com riscos físicos e químicos.

Essa é exatamente a peça que faltava para transformar saúde mental em prevenção concreta, e não em campanha pontual. Em vez de reagir ao afastamento depois que ele acontece, a empresa passa a mapear o que está adoecendo as pessoas antes que o quadro se agrave. Para entender em detalhe como essa gestão funciona na prática, vale conferir nosso guia completo sobre NR-1 e riscos psicossociais.

O business case para agir agora

Para o RH, o argumento diante da diretoria deixou de ser apenas humano e passou a ser também financeiro e regulatório. De um lado, há uma obrigação legal clara: a NR-1 exige a gestão dos riscos psicossociais. De outro, há um custo crescente e mensurável: afastamentos recordes, FAP elevado, reposição e presenteísmo. E, no centro, há uma oportunidade: empresas que cuidam da saúde mental retêm talentos, reduzem absenteísmo e constroem uma marca empregadora mais forte.

A prevenção começa com diagnóstico. Não dá para gerir o que não se mede. Identificar onde estão os fatores de risco psicossocial na sua organização é o primeiro passo para reduzir afastamentos e cumprir a norma com segurança.

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