Saúde mental no trabalho dá ROI: o custo de prevenir x remediar

Quando a diretoria pergunta "quanto custa cuidar da saúde mental dos colaboradores?", a pergunta certa é a inversa: quanto custa não cuidar? Em 2025, o Brasil registrou cerca de 546 mil afastamentos por transtornos mentais concedidos pelo INSS, o maior volume já registrado. Cada um desses casos tem um custo, e a maior parte dele é invisível no orçamento. Este texto monta o business case da prevenção, comparando o custo de prevenir com o custo de remediar.

O custo de remediar: a parte que ninguém soma

O adoecimento mental quase nunca aparece como uma linha única na planilha. Ele se espalha por várias frentes, e é justamente essa dispersão que faz a empresa subestimar o tamanho do problema. Vale separar os custos em duas categorias.

Custos visíveis

• Afastamento. Salário, encargos e benefícios mantidos durante o período de incapacidade, somados ao tempo gasto pelo RH e pela liderança com perícias, atestados e processos.
• Substituição e reposição. Contratação temporária, horas extras da equipe ou terceirização para cobrir a ausência, mais o tempo de recrutamento, integração e treinamento de quem entra.
• FAP. O Fator Acidentário de Prevenção ajusta a alíquota do seguro de acidente do trabalho conforme o histórico de afastamentos e adoecimentos da empresa. Mais casos relacionados ao trabalho tendem a elevar a alíquota, encarecendo a folha de forma recorrente.

Custos invisíveis

• Presenteísmo. Talvez o mais caro de todos. Antes de se afastar, o colaborador adoecido costuma passar meses presente fisicamente, mas com produtividade reduzida, concentração baixa e mais erros. Esse desempenho corroído não aparece em nenhum atestado.
• Absenteísmo intermitente. Faltas curtas e repetidas, atrasos e licenças pontuais que antecedem o afastamento formal e desorganizam o planejamento da equipe.
• Turnover. Ambientes que adoecem perdem gente. A rotatividade puxa custos de desligamento, recrutamento e nova curva de aprendizagem, além de pressionar quem fica.
• Perda de conhecimento. Quando alguém experiente sai ou se afasta por tempo prolongado, vai junto um conhecimento tácito difícil de documentar: relacionamentos, contexto de clientes e atalhos operacionais que levam meses para serem reconstruídos.
• Efeito cascata. A sobrecarga jogada sobre a equipe que fica pode, ironicamente, gerar novos casos de adoecimento, transformando um problema individual em um ciclo coletivo.

Somados, esses custos fazem com que um único caso grave de adoecimento mental supere, com folga, o que teria sido necessário investir para preveni-lo. O problema é que, como boa parte deles é invisível, a empresa só percebe a conta quando o afastamento já aconteceu.

O custo de prevenir: previsível e controlável

Do outro lado da balança está o custo de gerir riscos psicossociais. Diferentemente do adoecimento, esse custo é planejado, previsível e diluído ao longo do tempo. Ele envolve essencialmente:

• Diagnóstico. Mapear, por meio de avaliação estruturada, onde estão os fatores de risco psicossocial, como sobrecarga, assédio, falta de autonomia e metas inatingíveis.
• Plano de ação. Definir medidas de controle proporcionais aos riscos encontrados, com responsáveis e prazos.
• Acompanhamento. Monitorar indicadores ao longo do tempo para verificar se as ações estão funcionando e ajustar a rota.

É um investimento na ordem de grandeza da gestão e do diagnóstico, não da reposição de pessoas e da elevação de alíquotas. E, ao contrário do custo de remediar, ele atua antes do desfecho: reduz a probabilidade de que o presenteísmo vire afastamento e de que o afastamento vire turnover.

Por que prevenir compensa

A lógica do retorno é simples. Prevenção não elimina apenas o custo do afastamento; ela ataca a cadeia inteira que vem antes dele. Ao reduzir os fatores que adoecem, a empresa diminui presenteísmo, absenteísmo, rotatividade e a pressão sobre o FAP de uma só vez. O retorno aparece em produtividade preservada, equipes mais estáveis e conhecimento que permanece dentro de casa.

Não é possível cravar um número universal de ROI, porque ele depende do setor, do porte e da gravidade dos riscos de cada organização. Mas a direção é clara: quando o custo de um caso grave supera em muito o custo de gerir, e quando a prevenção reduz vários custos simultaneamente, o investimento tende a se pagar. Some-se a isso o fato de que a gestão de riscos psicossociais deixou de ser opcional: a NR-1 passou a exigi-la dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Ou seja, o custo de prevenir já é, em parte, um custo de conformidade que a empresa terá de assumir de qualquer forma.

Comece pelo diagnóstico

Não dá para gerir o que não se mede, e não dá para provar retorno sem antes enxergar onde estão os riscos. O primeiro passo do business case é o diagnóstico: identificar os fatores psicossociais presentes na sua organização e transformá-los em indicadores acompanháveis. Para entender o impacto dos afastamentos e a relação com a norma, vale ler também nosso texto sobre afastamentos por saúde mental e INSS.

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